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30 de Março de 2020

Interrupção ou Suspensão do contrato de trabalho?

Karina Peres Arruda, Advogado
Publicado por Karina Peres Arruda
há 4 anos

Interrupo ou Suspenso do contrato de trabalho

A interrupção e a suspensão do contrato de trabalho são 2 (dois) institutos distintos, os quais podem ser estudados conjuntamente, contudo, respeitando suas peculiaridades.

Muitas vezes, no cotidiano daqueles que não são operadores do direito, vemos a utilização equivocada de referidas terminologias, de modo que o empregador poderá incorrer em grande risco se, as consequências de referidos elementos também forem confundidas.

Segundo Mauricio Godinho Delgado[1], a “Interrupção e suspensão do contrato empregatício são institutos que tratam da suspensão restrita ou ampliada dos efeitos contratuais durante certo lapso temporal”.

Tanto na interrupção, como na suspensão do contrato de trabalho, o empregado estará afastado de suas atividades, ou seja, não haverá prestação dos seus serviços.

Apesar disso, na interrupção do contrato de trabalho o empregado continuará a receber os seus salários, assim como o período de afastamento será computado para cálculo do tempo de serviço.

Já no caso da suspensão do contrato de trabalho, como visto, não há prestação de serviços, não havendo nem o pagamento dos salários, nem a contagem do período de afastamento como tempo de serviço.

Assim, teremos as seguintes situações:

Interrupção: SEM trabalhar, COM salário e COM contagem do tempo de serviço.

Suspensão: SEM trabalhar, SEM salário e SEM contagem do tempo de serviço.

As hipóteses mais comuns de interrupção da prestação dos serviços são: férias (artigo , inciso XVII, da CF), DSR (Descanso Semanal Remunerado – artigo , inciso XV, da CF), licença à gestante (artigo , inciso XVIII, da CF), aborto (artigo 395, da CLT), faltas justificadas, faltas previstas em Lei (artigo 473, da CLT), interrupção dos serviços da empresa por força maior (artigo 61, § 3º, da CLT), etc.

Já as mais corriqueiras acerca da suspensão do contrato de trabalho são: suspensão disciplinar (artigo 474, da CLT), faltas injustificadas, aposentadoria provisória, força maior, cumprimento de encargo público (artigo 472, caput, e § 1º do artigo 483, ambos da CLT), prestação de serviço militar (parágrafo único do artigo , da CLT), participação pacífica em greves (artigo , da Lei 7.783/89), etc.

Como ficam os afastamentos previdenciários para recebimento de auxílio doença?

No caso do afastamento por auxílio doença previdenciário ou comum (código B-31), os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento do empregado serão remunerados. Logo, tem-se caracterizada a interrupção do contrato de trabalho. Todavia, a partir do 16º (décimo sexto) dia de afastamento, não haverá mais pagamento dos salários, mas sim do auxílio previdenciário cuja responsabilidade pelo pagamento é do INSS. Portanto, após o 15º (décimo quinto) dia de afastamento, haverá a suspensão do contrato de trabalho do empregado.

Já no caso de afastamento para recebimento de auxílio doença acidentário (código B-91), há vasta controvérsia jurisprudencial e doutrinária acerca do tema.

De acordo com a Lei 8.036/90, os 15 (quinze) primeiros dias também serão hipótese de interrupção do contrato de trabalho, porém, o tema sofrerá discussão a partir do 16º (décimo sexto) dia de afastamento.

Isso porque, o artigo , parágrafo único da CLT, estabelece que, apesar do afastamento do empregado de suas atividades laborativas a partir do 16º (décimo sexto) dia – com percepção do auxílio previdenciário – haverá contagem do tempo de serviço, assim como o empregador continuará obrigado a depositar o FGTS do empregado durante todo o período de afastamento, nos termos do § 5º do artigo 15, da Lei 8.036/90.

Assim, há quem entenda que não há alteração da condição contratual, havendo tão somente a interrupção do contrato de trabalho, antes e após o 15º (décimo quinto) dia de afastamento. Lado outro, doutrinadores e juristas, como o renomado Ministro Mauricio Godinho Delgado, entendem haver a suspensão de referida relação laboral – esta é a tendência doutrinária dominante.

E o que acontece quando o contrato de trabalho for por prazo determinado, e ocorrer alguma das hipóteses de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho?

Atualmente, não há, ainda, previsão legal expressa que estabeleça a prorrogação do contrato a termo, doutrinariamente conhecida como “extinção contratual prorrogada”, ou a não alteração de seu vencimento, chamada de “extinção peremptória do contrato”. Em razão disso, mais uma vez nos deparamos com as divergências doutrinárias e jurisprudenciais sobre o tema.

A extinção contratual prorrogada, defende a prorrogação do termo final do contrato para o dia seguinte ao final da causa suspensiva ou interruptiva do pacto. A justificativa para referida interpretação está pautada na leitura do artigo 472, § 2º, e artigo 471, ambos da CLT, in verbis:

Artigo 471. Ao empregado afastado do emprego, são asseguradas, por ocasião da sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tinham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa”.

Artigo 472, § 2º. Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação”.

Por sua vez, a segunda linha interpretativa, que retrata a extinção contratual prorrogada estabelece que, os fatores suspensivos ou interruptivos do contrato de trabalho não produzem efeitos, não obstando a extinção contratual no termo final preestabelecido. Ou seja, o prazo contratual fluirá normalmente, durante a causa suspensiva ou interruptiva, encerrando-se na data pré-fixada, independente de ainda estarem presentes as causas suspensivas ou interruptivas do pacto.

Os fundamentos de tal especificidades são encontrados não apenas nas decisões e parte expressiva da doutrina, como também se extrai da interpretação da leitura do artigo 472, § 2º da CLT, retro citado.

O tempo original do contrato somente será somado ao tempo de afastamento, dilatando-o, se as partes assim se ajustarem. É a interpretação majoritária jurisprudencial, que os Tribunais têm seguido.

Ou seja, o período de afastamento do empregado contratado por prazo determinado, seja por consequência de suspensão ou por interrupção do pacto laboral, não altera seu curso. Assim, o contrato de trabalho irá expirar na data do vencimento preestabelecido, salvo de as partes deliberarem subtrair o período de afastamento.

Legenda:

CLT Consolidação das Leis do Trabalho

CF Constituição Federal de 1988


[1] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2015.

1 Comentário

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Bom dia, Karina, ótimo artigo, tenho uma dúvida, no caso de um funcionário que é detido pela polícia e fica 3 anos afastados, ele entra como suspenso e esse período não contaria como tempo de serviço para efeitos rescisórios, inclusive perca do direito a Lei 12.506/11? continuar lendo